Gặp người đứng đầu Chanel, người tuyển dụng dựa trên tính cách hơn là tài năng hoặc kỹ năng – những người có “tự lớn, muốn làm việc một mình hoặc là người chỉ làm cho lợi ích ngắn hạn” sẽ không vượt qua vòng đầu

Vào được thế giới thời trang và luxury nổi tiếng về tính cạnh tranh luôn là một điều bí ẩn. Nhưng nếu bạn không có ego lớn hoặc động cơ ngắn hạn, bạn đã领先 một bước rồi—ít nhất đó là theo lời giám đốc nhân sự của Chanel.

Công ty thời trang luxury có tuổi 115 năm này có thể là từ đồng nghĩa với di sản và tính độc quyền. Nhưng trong cuộc phỏng vấn ngồi一对一 đầu tiên của mình, Claire Isnard—CPO và COO của Chanel—nói rằng thương hiệu quan tâm ít hơn đến nguồn gốc của ứng viên so với con người họ là ai.

“Khi chúng tôi tìm kiếm nhân tài, thứ đầu tiên chúng tôi nhìn vào là tính cách. Bạn biết đấy, giá trị,” Isnard cho biết độc quyền.

“Thứ đầu tiên chúng tôi tìm kiếm là tính cách và sự phù hợp với văn hóa. Họ sẽ phù hợp với tiêu chuẩn cao về xuất sắc, tính chính trực, hợp tác và dài hạn của chúng tôi không?”

“Nếu người ta có ego lớn, muốn làm việc một mình hoặc là những người chỉ làm việc vì lợi ích ngắn hạn, họ sẽ không phù hợp,” Isnard nói.

Thứ hai mà cô ấy đang tìm kiếm là tinh thần học hỏi. Kỹ năng, theo cô ấy, đến cuối cùng. “Nhưng hai thứ khác là hoàn toàn cần thiết.”

Và không giống như nhiều đối thủ cạnh tranh, Isnard nhấn mạnh rằng Chanel không chọn lọc nhân tài từ “một hoặc hai” trường học ưu tú. Thay vào đó, công ty cố ý tuyển dụng từ nhiều nền tảng khác nhau để đảm bảo sự đa dạng về quan điểm và tính cách tại HQ.

Chanel kiểm tra tính cách như thế nào?

Isnard không dựa vào hoặc để đánh giá nhân cách. Thay vào đó, cô ấy lắng nghe cẩn thận cách ứng viên kể câu chuyện của chính mình.

“Tôi luôn hỏi, câu chuyện của bạn là gì? Những điều gì đã tạo hình ra bạn, những điều gì đã giúp bạn trở thành người hiện tại?” cô ấy nói.

Từ đó, cô ấy tìm kiếm sự chân thực—đặc biệt là về cách bạn đối phó với những thất bại.

“Bạn nghe được rất nhiều. Bạn đã có thể thấy liệu người đó đã học hỏi từ sự thất bại hay không, liệu họ đủ dễ vulnerability để nói với bạn rằng họ đã có một thời điểm khó khăn hay không.”

Và nếu họ đưa ra các câu trả lời bề mặt, cô ấy không ngại thăm dò thêm sâu: “Bạn cũng có thể yêu cầu họ mô tả về chính mình, những gì người khác nghĩ về họ, và phản hồi mà họ đã nhận được như thế nào.”

Isnard nói rằng cách ứng viên kể câu chuyện tiết lộ rất nhiều về họ: liệu họ có thể thừa nhận sai lầm, đối phó với những trỗi dỗi không thể tránh trong cuộc sống và phục hồi sau đó hay không.

Mọi người đều muốn làm việc tại Chanel—từ lời Isnard. Vậy một dấu hiệu rõ ràng khác cho thấy họ là người phù hợp (và không chỉ muốn thêm tên thương hiệu sáng bóng vào hồ sơ của mình) là liệu họ đặt câu hỏi hay không. Cô ấy nói rằng đó là dấu hiệu chắc chắn cho thấy ứng viên thực sự quan tâm đến công việc hiện tại, ngoài thương hiệu.

“Hầu như mọi người đều có mối gắn kết cảm xúc với thương hiệu này. Đó là lý do tại sao bạn cần đi sâu hơn.”

CEO của Duolingo và Eventbrite cũng yêu thích kiểm tra tính cách

Những người tìm việc đã phải vượt qua nhiều trở ngại khó khăn để có được công việc, điều hướng qua [blank] và một ngọn núi [blank]. Bây giờ họ ngày càng được yêu cầu làm bài kiểm tra tính cách.

Như công ty kiểm tra tính cách hiệu suất Hogan Assessments đã nói với , bài kiểm tra tính cách không phải là điều mới, nhưng hiện tại chúng đang trở nên phổ biến khi các ông chủ tập trung hơn vào chất lượng thay vì số lượng khi chọn nhân tài. Và điều này thực sự có thể là điều tốt cho những công nhân trẻ.

CEO của Sweet Loren’s cho mỗi nhân viên mới làm bài kiểm tra tính cách—và họ không nhận được công việc nếu họ [blank], điều này có thể mang lại lợi ích không mong muốn cho Gen Z, những người不巧 có tinh thần kinh doanh mạnh mẽ hơn các thế hệ trước. Trong khi đó, CEO của Eventbrite, Julia Hartz, đã nói với rằng cô ấy đang phân tích tính cách của nhân viên để

Sự thay đổi này đến khi triệu Gen Z phát hiện mình thất nghiệp. Với hơn 1,2 triệu đơn ứng tuyển cho fewer than 17.000 vị trí tốt nghiệp mở trong nước Anh alone năm ngoái, bài kiểm tra tính cách có thể tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng khi đánh giá nhân viên, thay vì dựa trên ai đã đi học tại trường có uy tín nhất hoặc có kinh nghiệm ấn tượng nhất.

Và một số công ty thực sự chỉ tuyển nhân viên dựa trên “vibes”: “Chúng tôi đang tìm kiếm những người who have fun working,” Luis von Ahn, CEO của , nói về kế hoạch tuyển dụng của công ty.

Điều đó sẽ là tin tốt cho tai Gen Z, nhiều người trong số họ quyết tâm trở thành “” của công ty và mang niềm vui trở lại văn phòng giữa các quy định RTO u ám, cắt giảm nhân sự liên tục và tải việc tăng thêm.