Ngay cả Trước Khi Gặp “Trần Kính”, “Bậc Thang Gãy” Đang Kìm Hãm Phụ Nữ Tại Nơi Làm Việc

(SeaPRwire) –   Vào năm 1978, một giám đốc điều hành nhân sự tên là đã tham gia một buổi thảo luận tại Hội chợ Phụ nữ ở Thành phố New York về tham vọng nghề nghiệp của phụ nữ. Trong khi phần lớn cuộc trò chuyện xoay quanh những thay đổi về hành vi mà phụ nữ nên thực hiện để thành công, Marilyn thay vào đó lập luận rằng vấn đề thực sự là những rào cản cấu trúc đang cản trở họ lên đến đỉnh cao. Bà tuyên bố rằng có một “trần kính vô hình” đang cản đường khát vọng và cơ hội của họ. Kể từ đó, hình ảnh một ngồi trên đỉnh của chiếc thang doanh nghiệp đã trở thành một biểu tượng lan rộng về những trở ngại mà phụ nữ phải đối mặt khi vươn tới các nấc thang lãnh đạo cao nhất.

Nhanh chóng chuyển từ kỷ nguyên của Marilyn Loden sang những năm 1990, khi có nhiều phụ nữ tham gia lực lượng lao động hơn bao giờ hết. Quốc hội Hoa Kỳ đã đáp lại bằng cách thành lập để nghiên cứu các vấn đề trong sự tiến bộ của họ, với báo cáo của nhóm rằng phụ nữ chỉ chiếm từ 3% đến 5% lãnh đạo cấp cao tại các công ty Fortune 500. Phát hiện này đã khiến nhiều tổ chức bắt đầu tập trung vào việc tăng số lượng phụ nữ ở các vị trí cấp cao này.

Sự tiến bộ diễn ra chậm nhưng ổn định. Trong khoảng 30 năm kể từ khi Glass Ceiling Commission công bố báo cáo của mình, số lượng phụ nữ trong C-suite đã tăng từ 3 đến 5% lên 29%. Điều này vẫn khó có thể công bằng, nhưng phụ nữ đã đạt được một số thành tựu. Tại Hoa Kỳ trong thập kỷ từ 2012 đến 2022, tỷ lệ đại diện của phụ nữ trong C-suite đã tăng 10 điểm phần trăm, tương đương với khoảng một báo cáo trực tiếp bổ sung cho một CEO trong một nhóm 10 người. Tuy nhiên, đỉnh cao thực sự vẫn còn cứng đầu: Năm 2023, phụ nữ chỉ chiếm hơn 10% số CEO của Fortune 500, 9% số CEO của FTSE và 5,4% số CEO của S&P Global Broad Market Index.

Một bước quan trọng và thường bị bỏ qua trong việc giúp nhiều phụ nữ tiến lên phía trước là giải quyết trở ngại ảnh hưởng đến họ—không phải khi họ tiếp cận trần kính, mà thực sự là khi bắt đầu sự nghiệp của họ: nấc thang bị gãy. Trần kính vẫn tồn tại, mặc dù có một vài vết nứt nhỏ trên bề mặt của nó, nhưng nhiều phụ nữ bắt đầu tụt lại phía sau so với các đồng nghiệp nam của họ từ rất lâu trước khi họ ở gần cấp độ đó.

Trong nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi nhận thấy rằng những phụ nữ mới bắt đầu có tỷ lệ đạt được vai trò quản lý đầu tiên thấp hơn đáng kể so với các đồng nghiệp nam của họ. Và khi họ thường đạt được vai trò quản lý đầu tiên đó, thì là muộn hơn trong sự nghiệp. Tại Hoa Kỳ, cứ 100 người đàn ông nhận được cú hích đầu tiên lên nấc thang doanh nghiệp để trở thành quản lý, thì có tám mươi bảy phụ nữ nhận được cơ hội tương tự. Khoảng cách này đã tồn tại một cách ngoan cố trong thập kỷ qua, khi chúng ta thấy một sự cải thiện ít ỏi.

Hiện tượng nấc thang bị gãy thường kéo dài qua các cấp quản lý và giám đốc và cho thấy rằng quá thường xuyên phụ nữ không bao giờ có thể bắt kịp. Trên hơn 1.000 công ty Hoa Kỳ được khảo sát trong năm năm qua, phụ nữ trung bình chiếm 48% số vị trí đầu vào nhưng chỉ 37% ở cấp giám đốc, ở cấp bậc trung bình. Đó là rất nhiều phụ nữ bị đình trệ hoặc rời khỏi lực lượng lao động doanh nghiệp. Ở các cấp cao cấp, phụ nữ chỉ chiếm dưới 30%, một con số khác xa so với sự ngang bằng mà họ đã trải qua ở trường đại học hoặc vào ngày đầu tiên làm việc. Giữa cấp đầu vào và C-suite, tỷ lệ đại diện của phụ nữ giảm đi một nửa.

Chúng ta thấy các xu hướng tương tự trên toàn cầu. Ở đầu trên của phạm vi là Na Uy, Úc và Thụy Điển, với 24% đến 27% đội ngũ lãnh đạo cấp cao của họ là phụ nữ. Ở giữa, chúng ta có Vương quốc Anh ở mức 18% và Pháp ở mức 13%. Ở đầu dưới của phạm vi là Brazil, Đức và Mexico với 8% phụ nữ (mặc dù Đức đang tăng nhanh sau khi thực hiện hạn ngạch), và sau đó là Ấn Độ ở mức 5% và Nhật Bản ở mức 3%.

Mọi nấc thang trên thang đều bị gãy, khi phụ nữ, đặc biệt, cố gắng tiến lên trong đường ống doanh nghiệp. Nhưng chính nấc thang đầu tiên đó có tác động lớn nhất, cả đối với cá nhân phụ nữ và đối với các tổ chức. Sau sự sụt giảm tám điểm phần trăm quá sớm trong đường ống tài năng, gần như không thể thu hẹp khoảng cách đó. Tác động tích lũy trên toàn bộ thang.

Bỏ lỡ lần thăng chức đầu tiên lên vị trí quản lý ảnh hưởng đến toàn bộ quỹ đạo sự nghiệp của một người, đặc biệt là khi nói đến việc đạt được các kỹ năng và kinh nghiệm có giá trị. Và với sự giảm tỷ lệ đại diện của phụ nữ ở mọi nấc thang, ngày càng có ít phụ nữ hơn để thăng chức ở mỗi cấp độ tiếp theo. Điều này để lại rất ít phụ nữ có cơ hội đến đủ gần để thậm chí chạm vào trần kính.

Tệ hơn nữa, nấc thang bị gãy thường là một điểm mù lãnh đạo. Nhiều CEO, nhà quản lý và giám đốc điều hành nhân sự có ý định tích cực về việc hỗ trợ phụ nữ, nhưng vẫn còn những khoảng trống trong thực hiện. Hơn một nửa số lãnh đạo nhân sự tin rằng tổ chức của họ sẽ đạt được sự bình đẳng giới trong vòng 10 năm tới. Nhưng theo Liên Hợp Quốc, với tốc độ cải thiện hiện tại, sẽ phải mất 140 năm nữa chúng ta mới đạt được sự đại diện bình đẳng trong lãnh đạo trên toàn thế giới.

Tuy nhiên, để có một cái nhìn lạc quan, vấn đề và giải pháp là hai mặt của cùng một đồng xu. Nếu chúng ta bắt đầu thăng chức cho phụ nữ và nam giới lên vị trí quản lý với cùng một tốc độ, nó sẽ tạo ra một hiệu ứng domino mạnh mẽ, dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ đại diện trên toàn bộ đường ống. Sẽ có nhiều phụ nữ hơn để thăng chức và thuê ở mỗi nấc thang tiếp theo.

Sẽ vẫn cần thời gian để đạt được sự bình đẳng, nhưng nếu chúng ta sửa chữa nấc thang bị gãy đầu tiên đó, phụ nữ có thể đạt được gần như ngang bằng trên toàn bộ thang trong vòng một thế hệ. Sự thay đổi này cũng sẽ giúp các công ty giữ chân những phụ nữ đầy tham vọng, tài năng và tạo ra những người cố vấn và nhà lãnh đạo ở mọi cấp độ để những phụ nữ trẻ học hỏi, ngưỡng mộ và noi theo.

Nói cách khác, chúng ta phải giải quyết sự bình đẳng trong lãnh đạo từ dưới lên, thay vì chỉ từ trên xuống.

Được in lại với sự cho phép của Harvard Business Review Press. Trích từ của Kweilin Ellingrud, Lareina Yee và María del Mar Martínez. Bản quyền 2025 McKinsey & Com­pany, Inc. Hoa Kỳ. Mọi quyền được bảo lưu.