Giám đốc đang chiến đấu một trận chiến mới trong cuộc chiến RTO: Không phải về nơi bạn làm việc, mà là về thời gian bạn làm việc

(SeaPRwire) –   Trong ba năm qua, thế giới doanh nghiệp đã bị mắc kẹt trong một cuộc tranh chấp về lãnh thổ. Cuộc chiến “Trở về văn phòng” (RTO) đã được định nghĩa bởi địa lý: nhà ở versus trụ sở chính. Nhưng khi năm 2025 đến, mặt trận đã thay đổi. Theo công ty bất động sản thương mại lớn JLL’s , cuộc xung đột quan trọng nhất giữa người chủ và nhân viên không còn là về vị trí—mà là về thời gian.

Mặc dù các chính sách hybrid có cấu trúc đã trở thành chuẩn, với 66% nhân viên văn phòng toàn cầu báo cáo có kỳ vọng rõ ràng về những ngày nào cần tham dự, một sự mất kết nối mới đã xuất hiện. Nhân viên phần lớn đã chấp nhận “nơi” làm việc, nhưng họ đang đòi hỏi quyết liệt quyền tự chủ về “khi nào” làm việc.

Báo cáo nhấn mạnh một thay đổi cơ bản trong các ưu tiên của nhân viên. Cân bằng công việc và cuộc sống đã vượt qua mức lương làm ưu tiên hàng đầu cho nhân viên văn phòng toàn cầu, được 65% người trả lời nêu đến—tăng từ 59% năm 2022. Con số này nhấn mạnh một sự thay đổi sâu sắc trong nhu cầu: Nhân viên đang tìm kiếm “quản lý thời gian hơn là vị trí”.

Mặc dù mức lương cao vẫn là lý do hàng đầu khiến mọi người chuyển công việc, khả năng kiểm soát lịch trình của mình là lý do chính khiến họ ở lại. Báo cáo ghi nhận nhân viên đang tìm kiếm “quyền tự chủ về khi nào và cách làm việc”, và mong muốn tự chủ về thời gian này đang định hình lại thị trường nhân tài.

Mặc dù JLL không đi sâu vào hiện tượng của “”, các phát hiện của họ phù hợp với thực hành của nhân viên hybrid mở rộng ranh giới tham dự văn phòng. Cụm từ này—nghĩa là khi một nhân viên check-in đủ lâu để uống một ly cà phê trước khi đi lại nơi khác để tiếp tục làm việc từ xa—mô tả rõ ràng cách các mục tiêu đã chuyển từ “nơi” sang “khi nào”. của các nhà tuyển dụng đã theo dõi nhân viên vào năm 2022, gấp đôi số lượng trước đại dịch.

Khoảng cách “linh hoạt”

Dữ liệu của JLL cho thấy một “khoảng cách linh hoạt” đáng kể: 57% nhân viên tin rằng giờ làm việc linh hoạt sẽ cải thiện chất lượng cuộc sống của họ, nhưng chỉ 49% hiện tại có quyền truy cập vào lợi ích này.

Khoảng cách này đặc biệt nguy hiểm cho các nhà tuyển dụng, JLL cho biết, lập luận rằng “hợp đồng tâm lý” giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đang gặp rủi ro. Mặc dù mức lương và tính linh hoạt vẫn là cơ bản cho việc giữ chân nhân viên, JLL cho biết khảo sát của họ với 8.700 nhân viên trên 31 quốc gia cho thấy một hợp đồng tâm lý sâu hơn: “Nhân viên ngày nay muốn được nhìn thấy, được đánh giá cao và chuẩn bị cho tương lai. Khoảng một trong ba người nói rằng họ có thể rời đi để có cơ hội phát triển sự nghiệp hoặc học lại kỹ năng tốt hơn, trong khi cùng tỷ lệ đó đang đánh giá lại vai trò của công việc trong cuộc sống của họ.” JLL lập luận rằng “sự công nhận … sức khỏe tinh thần và một cảm giác mục tiêu rõ ràng” hiện nay là quan trọng cho việc giữ chân nhân viên lâu dài.

Báo cáo cảnh báo rằng khi hợp đồng này bị phá vỡ, nhân viên sẽ ngừng tham gia và bắt đầu tìm kiếm bồi thường thông qua “phụ cấp đi lại tăng lên và giờ làm việc linh hoạt”. Sự cấp thiết cho tính linh hoạt về thời gian được thúc đẩy bởi một cuộc khủng hoảng về sự kiệt sức. Gần 40% nhân viên văn phòng toàn cầu báo cáo cảm thấy bị áp lực quá mức, và tình trạng kiệt sức đã trở thành “một mối đe dọa nghiêm trọng đối với hoạt động của các nhà tuyển dụng”.

Mối liên hệ giữa lịch trình cứng nhắc và sự mất nhân viên là rõ ràng: Trong số nhân viên đang cân nhắc nghỉ việc trong 12 tháng tới, 57% báo cáo bị kiệt sức. Đối với những người chăm sóc và “lớp trung gian bị ép” trong lực lượng lao động, các chính sách hybrid tiêu chuẩn là không đủ; 42% người chăm sóc cần nghỉ phép có lương với thông báo ngắn để quản lý cuộc sống của họ, nhưng họ thường cảm thấy các hạn chế của mình “được hiểu và hỗ trợ kém tại nơi làm việc”.

Để tồn tại trong cuộc chiến mới này, báo cáo đề nghị các công ty phải từ bỏ các phương pháp “một size phù hợp tất cả”. Các tổ chức thành công đang chuyển sang “linh hoạt tùy chỉnh”, nhấn mạnh tự chủ về giờ làm việc thay vì chỉ đếm số ngày ở bàn làm việc. Sự chuyển đổi này thậm chí ảnh hưởng đến tòa nhà văn phòng vật lý. Để hỗ trợ lực lượng lao động hoạt động theo lịch trình không đồng bộ, các văn phòng phải thích ứng với “giờ truy cập mở rộng”, đèn thông minh và hệ thống đặt chỗ hỗ trợ các mẫu làm việc linh hoạt thay vì một quy trình cứng nhắc từ 9 đến 5.

Chuyên gia quản lý , tuy nhiên, cảnh báo rằng việc tìm cách chữa trị tình trạng kiệt sức có thể là một cuộc chiến khó khăn cho các nhà tuyển dụng. Giáo sư của Đại học New York, người đã dành bảy năm làm cố vấn quản lý tại Bain & Co. trước khi tham gia Harvard Business Review vào năm 2001, sau đó làm tổng biên tập, đã nói với podcast vào tháng 9 rằng tình trạng kiệt sức là tồn tại và theo thế hệ. tình trạng kiệt sức liên quan đến hy vọng, và các thế hệ hiện tại có lý do để thiếu điều này.

“Chúng tôi tin rằng nếu bạn làm việc chăm chỉ, bạn sẽ được thưởng cho điều đó. Và đây là sự mất kết nối,” cô ấy nói.

Mở rộng chủ đề này, cô ấy thêm: “Gen Z nghĩ, ‘Vâng, tôi đã xem chuyện gì xảy ra với sự nghiệp của bố mẹ tôi và tôi đã xem chuyện gì xảy ra với sự nghiệp của chị gái tôi và họ đã làm việc rất chăm chỉ nhưng họ vẫn bị sa thải.’ ” Khảo sát toàn cầu của JLL cho thấy thông điệp này đã gây phản ứng mạnh với nhân viên trên toàn thế giới: Họ không nên bỏ ra quá nhiều thời gian, vì nó có thể không được thưởng.