Khi ngày càng nhiều nhân viên yêu cầu được hỗ trợ đặc biệt, nơi làm việc nên phản ứng thế nào?

Chào buổi sáng!

Với việc chẩn đoán các rối loạn phát triển thần kinh như ADHD, cũng như lo âu và trầm cảm, ngày càng gia tăng, nhiều trường đại học đang chứng kiến nhiều sinh viên yêu cầu các điều chỉnh như gia hạn thời hạn hoặc tài liệu chuẩn bị sớm. Nhưng điều gì sẽ xảy ra khi những sinh viên này bước vào lực lượng lao động?

Sara Lewenstein, luật sư lao động và việc làm tại Nilan Johnson Lewis, cho biết ngay cả trước đại dịch, bà đã bắt đầu thấy sự gia tăng các khiếu nại về khuyết tật tại nơi làm việc liên quan đến sức khỏe tâm thần. Nhưng bà cảnh báo rằng sinh viên sẽ không tìm thấy một số điều chỉnh mà họ đã quen thuộc một khi họ bước vào môi trường làm việc.

Ví dụ, tại một số trường đại học, những người được điều chỉnh có thể được giáo sư cảnh báo trước rằng họ sẽ được gọi phát biểu trong lớp. Lewenstein nói rằng hiếm khi một ông chủ đưa ra lời cảnh báo như vậy trước một cuộc họp công ty.

“Có những cuộc thảo luận về việc sinh viên được thêm thời gian làm bài kiểm tra hoặc thêm thời gian để nộp bài tập; tôi thấy khó hình dung làm thế nào điều đó có thể là một sự điều chỉnh hợp lý,” bà nói. “Nếu bạn có thời hạn trong công việc, thì bạn phải có thời hạn.”

Một số công ty—đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ—đang thực hiện những thay đổi đáng kể để hỗ trợ nhân viên có tư duy thần kinh khác biệt (neurodivergent). Susanne Bruyère, giáo sư nghiên cứu về khuyết tật tại Đại học Cornell, chỉ ra Microsoft, SAP, Ernst & Young và JPMorgan Chase là những công ty đã thực hiện những thay đổi đáng kể trong quy trình tuyển dụng của họ để hỗ trợ những người mắc chứng tự kỷ, chẳng hạn.

Bà cho biết, những công ty này đã cho phép thời gian phỏng vấn ngắn hơn và có thời gian nghỉ giữa các cuộc phỏng vấn. Bruyère nói rằng một số công ty cho phép ứng viên xem trước các câu hỏi, hoặc cung cấp buổi tham quan văn phòng trước cuộc phỏng vấn để giảm bớt lo lắng.

Với nhu cầu cao về lao động có tay nghề trong một số ngành công nghiệp, bà nói rằng các công ty nên làm rõ với nhân viên rằng họ coi trọng sự đa dạng này. Bruyère cho biết, nếu nhân viên có vấn đề về giác quan hoặc các vấn đề khác muốn có tai nghe chống ồn, lịch trình linh hoạt hoặc tùy chọn làm việc từ nhà, họ nên được đáp ứng, miễn là các yêu cầu đó trong phạm vi hợp lý. Và lãnh đạo nên cởi mở về những cuộc đấu tranh sức khỏe tâm thần của chính họ, và chủ động nói về các nguồn lực và điều chỉnh mà công ty cung cấp.

“Nếu chúng ta bình thường hóa các điều chỉnh, mọi người sẽ cảm thấy thoải mái hơn,” bà nói. “Đó không phải là ‘Chúng tôi cũng hỗ trợ’ hay ‘Chúng tôi cũng sẵn sàng chấp nhận.’ Mà là ‘Chúng tôi nghĩ tài năng chính là tài năng.’”

Trong một thế giới lý tưởng, bà bổ sung, những nhân viên có tư duy thần kinh khác biệt “sẽ không phải yêu cầu chút nào.”

P.S. Danh sách Next To Lead 2025 của chúng tôi, công nhận 25 giám đốc điều hành có ảnh hưởng đang hoạt động với tầm chỉ huy cấp CEO, đã được công bố. !

P.P.S. Đây là bản tin CHRO cuối cùng của chúng tôi trong năm 2025. Chúng tôi sẽ trở lại hộp thư của bạn bắt đầu từ ngày 5 tháng 1 năm 2026, vì vậy hãy chú ý đón nhận chúng tôi lúc đó.

Kristin Stoller
Tổng Biên tập, Live Media